高管该不该高收入

　　“行业收入差距达4.2∶1”，人社部劳动工资研究所新近发布的报告，再次引发人们对收入差距的关注。
　　收入没有差距，不利于劳动价值的体现和劳动者积极性的调动；收入差距过大，又会影响社会公平，甚至成为社会的不稳定因子。
　　对于收入差距，应该怎样全面认识、科学分析、正确应对？效率与公平的结合点在哪里？
　
    “比上不足，比下有余”
　 “我们的收入并不算高，像我，七加八加，一年也就50万元的样子，比上不足，比下有余；那些体制外的银行，它们的高管才真正是高收入阶层。”在一大型国有银行广东分行担任部门总经理的文先生，一见面就对在人民日报做记者的同学大声叫屈。
　　“好你个‘一年也就50万元的样子’！广州市2011年城镇、国有单位在岗职工平均工资实际才40775元，你老弟还矫情！”看着日益发福的老同学“狡黠”的笑脸，想起自己每月初工资条上的数字，记者五味杂陈。
　　最新的统计结果表明：从行业来看，2011年广东地区平均月薪排名前三位的行业是金融/保险、信息咨询/事务所/人才交流、通讯电信业，其中金融/保险行业再次成为月薪最高的行业，平均月薪6255元。
　　“你饶了我罢！这样，今天不但不收你的采访费，而且我负责埋单，你想吃什么就点什么！”老同学赶紧大方地岔开话题。也是，这些年，同学们聚一起，文老弟没少做东，每次都是他主动约好高档场所，也没怎么见他开过发票。

　  “岗位能上能下，工作如履薄冰”
　　几杯酒下肚，向来嘴紧的老同学开始抖些“干货”——从小学到研究生，凡是当年同过窗的，能达到他目前这个收入的可谓凤毛麟角。他也很知足，因此格外珍惜眼下这份工作，拿“勤勤恳恳，兢兢业业，干干净净”乃至“如履薄冰，如临深渊”来形容，一点也不夸张。
　　“岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低”，这是他每天要面对的现实。
　　据他介绍，作为国有四大银行之一，他所服务的银行近年来逐步构建起符合现代银行商业化运营的薪酬制度。
　　如，根据岗位价值，纵向划分为若干个岗位职级；根据岗位职责，横向划分为若干个职类。员工工资则由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。其中，职级工资占工资总额的30%—40%，实行全行国内统一的工资标准；岗位绩效工资和绩效考核工资占60%—70%，由分行根据自身情况进行考核分配。
　　尽管竭力引入以岗位、绩效、能力、市场等为主要内容的现代企业分配理念，但副科级以上的干部收入仍可能达到普通员工的4—5倍。为此，开心者有之，抱怨者甚至上网攻击者更有之。

      “大家好，才是真的好”
　　“大家好，才是真的好。”谈到目前的工资收入差距，老同学也颇感忧虑。
　　他认为，尽管现在银行间的竞争越来越激烈，高管们承受的“鸭梨（压力）”越来越“山大”，但若不顾基层员工和其他社会阶层收入“爬蜗牛”的现状，一味提高自己的薪酬标准，恐怕不是很对路，至少是社会责任的一种缺失。
　　“过去有句老话：工作上高标准、生活上低要求，愿以此与大家共勉。”老同学讪讪笑道。
　　对于如何缓解收入差距进一步扩大，长了一个聪明大头的老同学认为应着手从三个方面加以解决。
　　首先是国家层面。比如完善税收政策，加强税收监管，防止偷税漏税。
　　其次是社会层面。扩大就业渠道，向收入水平较低的人提供就业机会。
　　再次是个人层面。贫困人员要提高自身素质，扩展生存技能；富人要自觉履行社会责任，帮助贫困地区和弱势群体。